Una comunicación interna efectiva es fundamental para que todos los colaboradores -sin importar el área en que se desempeñan- estén alineados con los objetivos organizacionales. En términos simples, la comunicación interna es el intercambio de información, ideas y mensajes dentro de una organización. Abarca todos los canales y métodos que se utilizan para conectar a los empleados entre sí y con la dirección de la empresa. Sirve para fomentar el compromiso de los empleados, mejorar la colaboración y crear un ambiente de trabajo más colaborativo. La comunicación interna es un proceso dinámico y complejo que requiere una atención constante para transmitir de manera clara y efectiva la información relevante. En esta nota hablaremos sobre aspectos específicos en los que impacta una buena comunicación interna y sobre cómo establecer de forma práctica una comunicación adecuada. ¿Comenzamos? 5 beneficios de establecer una buena comunicación interna en tu organización Construir una organización donde todos hablen el mismo idioma es posible toda vez que exista una comunicación clara y eficiente que reduzca la ambigüedad, los errores y los malentendidos. Para ello es indispensable implementar una escucha activa y actuar con transparencia, empatía y respeto. ¿Qué beneficios específicos trae a tu empresa invertir en estos aspectos? Mejora el clima laboral: las relaciones interpersonales son esenciales en cualquier entorno laboral. Por eso, es importante cuidarlas; así, la armonía entre departamentos o sectores de tu empresa, será mucho más amena y beneficiará a los proyectos en curso. Más productividad: el aumento de la productividad se ve directamente influenciado por una comunicación interna efectiva y por la mejora del clima laboral. Si tus colaboradores se sienten contenidos y cuidados, seguramente querrán retribuirlo haciendo su trabajo cada vez mejor. Menos rotación de empleados: cuidar la satisfacción laboral y mejorar la experiencia de los empleados tiene impacto en la disminución de la rotación de colaboradores. Una buena comunicación interna es clave para una experiencia del empleado memorable. Buena gestión en casos de crisis: los problemas ponen a prueba la capacidad de comunicación de una organización. Una comunicación abierta y sincera, que involucre a los empleados en la toma de decisiones, es esencial para superar desafíos y salir fortalecidos. Además, ayuda a prevenir la propagación de rumores y malentendidos que podrían agravar cualquier situación de conflicto. Disminuye la fricción al incorporar nuevos colaboradores: una comunicación interna efectiva propicia la exitosa integración de los nuevos colaboradores. Al proporcionar información clara y oportuna, se agiliza la adaptación de los recién llegados, quienes podrán apreciar fácilmente y en todo momento la cultura organizacional y el nivel de compromiso de sus compañeros. 3 consejos prácticos para mejorar fácilmente la comunicación Invertir tiempo y recursos en mejorar la comunicación interna beneficia a los colaboradores y fortalece también la imagen de la empresa. Al fomentar un ambiente de trabajo positivo y transparente, se construye una reputación sólida en el mercado, lo que atraerá a los mejores talentos y -sin duda- redundará en mejoras en las relaciones con clientes y/o proveedores. Resumimos aquí 3 consejos prácticos para mejorar la comunicación interna que podrás incorporar en el corto plazo: Confeccionar un plan de comunicación interna: este es un plan u hoja de ruta que orientará todas las acciones de comunicación de la empresa. Debe tener objetivos claros y seleccionar los canales más adecuados para llegar a los colaboradores. Además, es recomendable que sea diseñado con la participación activa de todos ellos. Puede incluir acciones como la creación de una intranet corporativa, la organización de eventos internos, la realización de encuestas de clima laboral y la implementación de campañas de comunicación específicas dependiendo de la infraestructura de la empresa y el presupuesto con que se cuenta. Fomentar la comunicación y el uso de herramientas digitales: creando espacios físicos o virtuales donde los colaboradores puedan interactuar de manera informal, como salas de descanso, zonas de café o canales de chat dedicados. Implementando plataformas colaborativas para facilitar la comunicación en tiempo real y la colaboración en proyectos. Fortalecer la cultura del feedback: incorporando la retroalimentación constante y bidireccional, una herramienta poderosa para el desarrollo personal y profesional. Esto brinda a los colaboradores la oportunidad de expresarse y sentirse escuchados. Como analizamos en otras entregas de este blog, la confianza en los líderes viene flaqueando. Una estrategia organizacional de comunicación interna es un factor de peso para restablecer la confianza en el liderazgo. En un entorno empresarial donde la comunicación fluye, los líderes pueden comunicar claramente, inspirar a su equipo y gestionar la información de manera efectiva para que las actividades se desarrollen de manera coordinada y productiva, los colaboradores estén mejor preparados para afrontar los desafíos del negocio y se alcancen las metas empresariales. En Bayton, te acercamos estos consejos para que puedas gestionar mejor la comunicación interna y estamos a tu disposición para acercar el talento que tu organización necesita para continuar creciendo. ¡No dudes en consultarnos! Estamos para ayudarte.

El trabajo en equipo es mucho más que solo sumar talentos. En el dinámico panorama empresarial actual, conformar equipos de trabajo efectivos permite cumplir los objetivos de negocios, generar compromiso y un buen clima laboral, lo que a su vez se traduce en retención de talentos. Formar un equipo de trabajo efectivo requiere una estrategia sólida que fomente la colaboración, la comunicación y el compromiso de cada miembro. En esta nota, exploraremos los elementos esenciales para construir equipos de trabajo exitosos La importancia de definir el objetivo del equipo de trabajo La construcción de un equipo de trabajo exitoso implica una selección cuidadosa de talentos, una definición clara de objetivos, el fomento de la colaboración y comunicación constante y la revisión continua de las tareas por parte del líder y los miembros de todo el equipo. Es clave en la conformación de un equipo de trabajo definir un propósito claro. Un equipo sin un objetivo definido es como un barco sin rumbo; por eso, es esencial delimitar con precisión qué queremos lograr con el equipo convocado. Al establecer un objetivo claro y compartido, alineamos los esfuerzos de todos los miembros y creamos un sentido de propósito que nos motiva a trabajar juntos. Una vez que se definen los objetivos, se pueden dividir las tareas dependiendo de las habilidades de cada colaborador. Esto implica crear un plan de trabajo detallado, considerando no solo las tareas a realizar, sino también los recursos necesarios para llevarlas a cabo. Debemos asegurarnos de que cada miembro tenga claro su rol y los recursos suficientes para poder desempeñarse adecuadamente. La convocatoria de talentos Es fundamental tener en cuenta que los perfiles del equipo deben ser complementarios. ¿Qué significa esto? Que cada persona es única y aporta diferentes habilidades y motivaciones al equipo, lo que enriquece positivamente el proyecto o trabajo a realizar. Una selección de personal adecuada sienta las bases para una sinergia positiva, una alta productividad y un clima laboral saludable. Por eso, es fundamental que esta tarea esté en manos de un equipo de expertos en procesos de selección. De esta forma es posible asegurarse de que los candidatos: posean las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar las tareas asignadas; cuenten con competencias como la comunicación, la predisposición al trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad necesarias; se adecuen a los valores y la cultura de la organización. Priorizar la comunicación La comunicación es el cimiento de cualquier equipo exitoso. Por eso, es esencial que todos los miembros estén en constante comunicación: cada colaborador debe saber qué se espera de él, y si su progreso en la tarea es satisfactoria, o no. Así, al compartir la visión del proyecto y las expectativas de cada uno, se crea un ambiente de confianza donde los errores se ven como oportunidades de aprendizaje y los obstáculos se superan juntos. Por eso, tanto la comunicación horizontal (entre pares) como vertical (entre líderes y colaboradores) debe ser efectiva y fluida. Al respecto, elaboramos una nota donde explicamos más sobre cómo impacta la comunicación efectiva en el liderazgo organizacional. Contar con mecanismos para resolver conflictos de manera constructiva en caso que se presenten también es fundamental en una dinámica de trabajo grupal. Revisar periódicamente el progreso Es fundamental realizar un seguimiento constante del progreso del equipo. A través de reuniones planificadas, o conversaciones individuales, podemos evaluar qué tan cerca estamos de alcanzar los objetivos. Podemos identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el plan de trabajo. Otorgar incentivos (monetarios y no tanto) En el camino, es fundamental motivar al equipo mediante diferentes incentivos y recompensas. Reconocer y celebrar los logros, tanto individuales como colectivos, mantendrá motivados a tus colaboradores. Un simple "gracias" o una pequeña celebración pueden marcar una gran diferencia y fortalecer el espíritu de todos. Entonces al reconocer los esfuerzos de cada miembro, se refuerza su compromiso y se fomenta un ambiente de trabajo positivo. Aquí 5 incentivos no monetarios para tus colaboradores que pueden aplicarse en tus equipos de trabajo. Un equipo cohesionado y motivado puede generar resultados extraordinarios para el negocio. Al definir objetivos claros, fomentar la comunicación, y reconocer los logros de cada miembro, se crea un ambiente de trabajo colaborativo y productivo donde todos se sienten valorados y motivados. En Bayton, contamos con más de 45 años de experiencia contribuyendo a generar equipos de trabajo sólidos y comprometidos. Somos expertos simplificando búsquedas de Recursos Humanos, a gran escala o para necesidades puntuales. ¡Contactanos!

Los últimos años han sido testigos de una transformación profunda en el mercado laboral. En artículos anteriores hablamos de una merma de confianza en los líderes y de nuevas demandas de los colaboradores hacia las empresas. Es por ello que las organizaciones han tenido que reinventarse y buscar nuevas formas de promover el bienestar y el compromiso de los colaboradores, con incentivos que van más allá de un incremento salarial o retribución económica. Hoy en día, los incentivos no monetarios para los colaboradores se encuentran a la par o en un nivel incluso superior al incentivo monetario tradicional. El objetivo: lograr mayor motivación y bienestar de los colaboradores con sus tareas y su marca empleadora, para incrementar su compromiso y productividad general. Existen diferentes clases de incentivos y los colaboradores son cada vez más conscientes de ellos. En el presente artículo te contaremos sobre los incentivos no monetarios más utilizados y los beneficios que implican para ambas partes. Los 5 incentivos no monetarios más importantes Un incentivo es “un estímulo ofrecido a un trabajador, con la finalidad de motivar la productividad y bienestar general en una organización”. Pueden llegar en forma de beneficios, premios o reconocimientos que operan como recompensa por haber logrado ciertas metas u objetivos concretos. Ahora bien, un incentivo para los colaboradores puede funcionar como una compensación por un esfuerzo especial ante alguna tarea, o como un estimulante para realizarla. Los incentivos para los colaboradores fomentan la motivación, las emociones positivas y la sensación de sentirse valorados. Al colocar al colaborador en el centro, se genera en la empresa una imagen mucho más humana, cercana y comprometida con la vida de cada uno de ellos. Existen diferentes clases de incentivos para los colaboradores y elegirlos dependerá exclusivamente de la visión, valores y objetivos de cada organización. Los 5 incentivos no monetarios más frecuentes y utilizados por los departamentos de RRHH son: 1. Flexibilidad horaria El tiempo libre es uno de los elementos más valiosos en la vida de un trabajador promedio. Esta clase de incentivo consiste en otorgarle al colaborador un adicional de tiempo de descanso al cumplir con alguna tarea u objetivo en específico. Por ejemplo, en muchas organizaciones se utiliza el viernes flex, o posibilidad de que el equipo de trabajo se retire algunas horas antes el día viernes, luego de haber cumplimentado con éxito sus tareas asignadas en la semana. 2. Días libres Puede parecer muy similar al ítem anterior, pero su diferenciación radica en que es un incentivo aún más valioso, ya que le da la posibilidad al colaborador de gozar de días libres extra, los cuales, por supuesto, forman parte de las jornadas laborales pagas. Por lo general, puede utilizarse luego de que un equipo entero haya dedicado semanas a un proyecto muy complejo, el cual una vez finalizado, requiere de cierta compensación de pausa anímica y mental. 3. Menciones públicas Es muy valioso para los colaboradores recibir palabras de agradecimiento por su trabajo y ser reconocidos por sus logros. Estas demostraciones implican que el empleado es valorado, reconocido en su esfuerzo y que merece tal distinción. Hay muchas maneras de hacerlo, mencionando al colaborador en las redes sociales, incluyendo su foto y logros en la web corporativa o carteleras institucionales. 4. Eventos o celebraciones La realización de eventos con fines recreativos dentro o fuera del ámbito laboral es muy valorada por los colaboradores. Desde la celebración de los cumpleaños del mes a la fiesta de fin de año son múltiples las instancias de celebración que pueden programarse a lo largo del año. También es muy bien recibido cuando la empresa facilita entradas para que los colaboradores experimenten alguna vivencia que se encuentre alejada de la rutina laboral, como puede ser un recital o un espectáculo. 5. Capacitaciones Otra de las maneras más significativas de otorgar un incentivo no monetario a los colaboradores como demostración de cuán importante son para la organización es garantizar el acceso a cursos y capacitaciones gratuitas o a cargo de la empresa.. La oportunidad de brindar una capacitación o cubrir un curso que usualmente es muy costoso, se traduce en una enorme motivación para el colaborador, ya que conoce de su valor y se vuelve una gran herramienta para desarrollarse profesionalmente. Generalmente, las capacitaciones son incentivos más bien personalizados y muy apreciados por los colaboradores. Bayton cuenta con 45 años de experiencia en búsdqueda y selección de personal, y sabemos la importancia que tienen los incentivos no monetarios para los colaboradores. En esta nota resumimos algunos de ellos para que puedas considerarlos en tu gestión del talento. Para generar equipos de trabajo sólidos y comprometidos, no dudes en contactarnos.

La OMS señala que las condiciones de vida laboral son un determinante para la salud de las personas. Si se tiene en cuenta que un ser humano dedica en promedio un tercio de su vida al trabajo (aproximadamente 90.000 horas), el empleo puede ser una pieza fundamental para evaluar puntos de mejora para el bienestar mental y emocional a nivel mundial. Si bien a partir de la pandemia las empresas aceleraron su compromiso con el bienestar laboral de los colaboradores, aún resta mucho por hacer y esto se ve claramente en las demandas actuales de los colaboradores. Invertir en la salud y el bienestar de los colaboradores tiene a su vez beneficios para las compañías. Aumenta la productividad, se reduce el ausentismo, hay una mayor atracción y retención de talentos. En este artículo hablaremos de los factores que impactan en el bienestar laboral de los colaboradores y el papel de las empresas en alcanzarlo. ¿Son los empleadores responsables del bienestar de sus colaboradores? Los empleadores tienen una responsabilidad significativa en el bienestar de sus empleados. Desempeñan un papel fundamental en la creación de un entorno de trabajo que favorezca la salud y el bienestar del personal. Cuantos más elementos de bienestar laboral sume un colaborador, más rápidamente se disolverán otros elementos negativos, como el estrés, la inestabilidad emocional o el agotamiento. El bienestar abarca todo lo que es importante para una persona, y las organizaciones deben promoverlo. ¿Qué 3 factores determinan el bienestar laboral? Bienestar laboral no se trata sólo de brindar beneficios y programas, sino de reconocer la responsabilidad de las empresas en crear sistemas y estructuras que eliminen los obstáculos al bienestar individual y promuevan el bienestar laboral de los colaboradores. En este sentido, Deloitte enumera 3 factores determinantes del bienestar laboral en toda organización. 1. Liderazgo. Cómo ejercen su liderazgo los cargos medios a los más altos mandos marca el clima y establece las bases para el trabajo en equipo. Es clave el nivel de comunicación que mantienen con el equipo y la manera en que interactúan con ellos. Hay determinadas conductas de liderazgo que son perjudiciales para los colaboradores, entre ellas, la microgestión, la falta de reconocimiento y de empatía que impide generar relaciones de confianza. 2. Diseño del trabajo. Muchos colaboradores dedican gran parte de su vida a tareas rutinarias o espacios de trabajo monótonos, donde no se admiten funciones creativas o expansivas. Esto hace que se sientan aburridos con sus funciones y tengan pocas posibilidades de crecimiento profesional, lo que impide el desarrollo de nuevas habilidades y enfrentarse a situaciones desafiantes. Es por ello que sienten que su trabajo no es significativo y se desmotivan. 3. Formas de trabajar. En este punto, estar conectados todo el tiempo, cambiar de tareas constantemente y no poder tomar sus propias decisiones sobre cómo trabajar son los aspectos que más afectan el equilibrio de los trabajadores provocando agotamiento, ansiedad y distracción. Por ello, es fundamental que las empresas tomen medidas al respecto como limitar las reuniones de trabajo y fortalecer la comunicación en equipo. El bienestar laboral se logra a partir de una gestión saludable del trabajo y de ver a cada colaborador desde un enfoque integral, con una vida personal y también anímica que lleva consigo a su ambiente de trabajo y viceversa. Bayton cuenta con 45 años de experiencia en encontrar a los mejores líderes para crear ambientes de trabajo empáticos que propicien la salud y bienestar laboral de sus equipos. Contactanos.

La confianza en los líderes es un valor fundamental para mantener fuertes los lazos en un equipo de trabajo. Si las personas pierden esa confianza, las organizaciones pueden volverse mucho más vulnerables debido a la falta de motivación y compromiso por parte de sus colaboradores. En el último tiempo, de la mano de una disminución histórica del compromiso de los colaboradores con sus empresas contratantes, la confianza en el liderazgo organizacional viene flaqueando. A partir de la pandemia la confianza en los líderes se fue debilitando, y si bien en 2023 tuvo un leve repunte, el panorama sigue siendo preocupante. Sin lugar a dudas, la falta de una comunicación clara con los líderes producto de las disrupciones del nuevo mundo laboral ha tenido sus consecuencias. A continuación abordaremos en profundidad esta problemática y veremos que revertirlo es posible. La confianza de los colaboradores en los líderes viene en caída Según una investigación llevada a cabo por la consultora Gallup, el modo en el que se gestiona a los colaboradores tiene cuatro veces mayor influencia en su bienestar que el lugar de trabajo en sí. Esto quiere decir que la forma en que los colaboradores se relacionan y se comunican, tanto con sus líderes, gerentes o compañeros de equipo juega un papel definitorio en la construcción de confianza. Sin embargo, el contexto de baja previsibilidad actual y la volatilidad de las economías hace que muchas empresas se vean obligadas a llevar adelante reestructuraciones y modificaciones en sus maneras de operar que impactan negativamente en los colaboradores, generando así estrés o desconexión e incertidumbre. Cuando Gallup consultó a los colaboradores por los cambios qué realizó su organización en 2023 las cifras fueron contundentes: El 64% afirmó que se le dieron responsabilidades adicionales a los colaboradores El 51% mencionó reestructurar a sus equipos El 42% afirmó hacer recortes presupuestarios Frente a estos números, es clave que los líderes desarrollen estrategias de gestión que respondan mejor a las necesidades cambiantes de su fuerza laboral y de la cultura organizacional, para de esta forma robustecer la confianza de los colaboradores en sus líderes y en su misma organización. ¿Qué consecuencias trae esta falta de confianza en los líderes? Pueden generarse grandes desórdenes en la comunicación, falta de claridad sobre lo que cada colaborador tiene que hacer, desmotivación, disminución del compromiso, frustración, estrés y pensamientos negativos sobre la estabilidad laboral y la prosperidad financiera de la organización. En resumen, la organización se vuelve vulnerable y reina un alto nivel de escepticismo y desmotivación en sus colaboradores. ¿Qué están haciendo los líderes para recuperar la falta de confianza de sus colaboradores? La confianza comienza a regenerarse cuando los colaboradores se sienten inspirados por los líderes y ven acciones estratégicas que llevan al éxito del negocio. Según la investigación mencionada, existe una tríada de acciones que bien articuladas por los líderes mantienen en niveles favorables el índice de confianza. Estas son: Liderar y apoyar el cambio: brindar un panorama alentador y optimista sobre los cambios inevitables en la organización y en el contexto. El apoyo al cambio se articula con herramientas de capacitación para colaboradores y herramientas de comunicación para los gerentes, ya que deben estar preparados para responder preguntas y estar abiertos a explicar los planes. Comunicación clara: deben poder transmitir conceptos clave para guiar con firmeza y motivación al equipo. Brindar una hoja de ruta a los colaboradores, explicar de dónde viene la empresa y hacia dónde se dirige. Establecer formas bidireccionales de comunicación. Inspirar confianza en el futuro: Los líderes confiables no solo establecen metas, sino que transmiten una visión de futuro donde la organización prospera. Esta visión inspira a los colaboradores a comprometerse con los objetivos a largo plazo. Además, genera un sentido de propósito y motivación que impulsa el desempeño. El mundo laboral está en constante evolución. Los líderes confiables demuestran agilidad mental y capacidad para adaptarse a las nuevas tendencias y tecnologías, asegurando que la organización siga siendo relevante. Al inspirar confianza en el futuro, crean un entorno de trabajo positivo y productivo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa en su conjunto. Invierten en el desarrollo de sus colaboradores, proporcionándoles las herramientas y el apoyo necesarios para crecer y alcanzar su máximo potencial. En Bayton llevamos 45 años seleccionando líderes confiables para empresas de todo el país. Comunícate con nosotros y encuentra el talento que contribuya a un entorno de trabajo positivo y productivo.

El contexto actual, signado por múltiples manifestaciones tecnológicas y nuevas maneras de comunicarnos, no sólo ha modificado las maneras en que se realizan transacciones comerciales y las exigencias de los consumidores respecto a los productos y las marcas, sino también el funcionamiento del mercado laboral y con él, las demandas de los colaboradores. Si bien la remuneración acorde con el mercado, beneficios adicionales e incentivos económicos por su desempeño y logros, siguen siendo demandas indiscutibles, los trabajadores hoy en día demandan mejores oportunidades laborales y mayor flexibilidad para poder potenciar sus habilidades. Esto lleva a las organizaciones a replantearse las maneras en que hasta ahora han conducido sus negocios y obliga a repensar procesos que van desde la selección, contratación y pago de salarios, hasta el tipo de incentivo, carga horaria y modalidades de trabajo. A continuación examinaremos de qué se tratan las nuevas demandas de los colaboradores. Capacitación, la gran demanda de los colaboradores El informe de la consultora internacional PWC “PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023. Base: 1,000” da cuenta de las nuevas demandas de los colaboradores - la mayoría pertenecientes a la generación Z y Millennials- sobre las empresas y condiciones laborales. El 90% de los colaboradores se encuentra constantemente en busca de nuevas oportunidades de aprendizaje / desarrollo de nuevas habilidades. El 63% de los encuestados manifiesta ser consciente de que las habilidades requeridas en su trabajo cambiarán de manera significativa en los próximos 5 años. Y ¿cuáles son esas habilidades que consideran relevantes? Pensamiento crítico (82%) Capacidad de adaptarse/ser flexible (81%) Liderazgo (79%) Habilidades colaborativas (76%) Habilidades digitales (72%) Para las organizaciones la capacitación constante y adecuada deviene en un gran reto y a la vez en una enorme oportunidad para satisfacer las demandas más significativas de sus colaboradores, toda vez que beneficia el rendimiento y el nivel de compromiso general del personal. Más allá de las habilidades blandas Si bien, como vimos anteriormente, las habilidades blandas o soft skills son demandas fundamentales desde la óptica de los colaboradores, también se ha incrementado la importancia de sumar habilidades en tecnología en general, y en inteligencia artificial en particular. A diferencia de estudios anteriores, PWC destaca el cambio de perspectiva en los colaboradores respecto de la IA. Hoy perciben a la IA y a la tecnología en general como herramientas que aportan a sus funciones. Específicamente estos son los resultados sobre el impacto de la Inteligencia Artificial en el trabajo: Sobre las percepciones negativas respecto de la IA y la tecnología, lo que más preocupación genera en los colaboradores es su falta de capacitación o conocimientos para utilizarlas efectivamente. Siguiendo este enfoque, el desafío que deben afrontar las organizaciones se basa en qué nuevas habilidades tecnológicas necesitarán los colaboradores cuando, por el impacto de la automatización, deban centrarse en actividades y tareas cada vez más complejas, cuáles serán las habilidades que la tecnología no podría reemplazar y qué tipo de cambio o salto cultural requerirá desafío semejante. En este marco, además de capacitar a los colaboradores en nuevas habilidades, las organizaciones tendrán que invertir en sistemas que mantengan un inventario de datos de las habilidades actuales, para así comparar la posible brecha con las habilidades requeridas a futuro. Comunicación y gestión de personal: los desafíos de las organizaciones Para poder potenciar las habilidades de los colaboradores, también es necesario considerar el desempeño y forma de trabajo de los mandos medios y líderes de sector, ya que la manera en que se relacionan con sus colaboradores incide directamente en la creación de un ambiente laboral satisfactorio. Para ello es clave fomentar instancias de diálogo y propiciar una mayor retroalimentación sobre el desempeño en el trabajo, lo que refleja los desafíos en materia de comunicación y diálogo que tienen los líderes hoy. En cuanto a la gestión del personal, el contexto de incertidumbre actual invita a pensar en dos clases de planificación. Planificación basada en escenarios, donde se anteponen las necesidades de las empresas para posibles desafíos a futuro o una planificación dinámica donde se revisan las estrategias y se actúa según los cambios en el mercado, personal, etc. Las empresas que deseen atraer y retener talento deben adaptarse a las nuevas demandas de los colaboradores, proporcionando un ambiente de trabajo positivo y saludable, e invertir en su desarrollo. Las nuevas demandas de los colaboradores han transformado radicalmente la forma en que las empresas abordan el proceso de selección de personal. Ya no basta con buscar candidatos con las habilidades técnicas necesarias; ahora se busca un perfil más completo que se ajuste a la cultura organizacional y a los valores de la empresa. En Bayton encontrá tu aliado estratégico en selección de talento. Consultanos.

Estamos viviendo una época de cambio constante, impulsado por las demandas tecnológicas, las nuevas tendencias de consumo y la urgencia de abordar el cambio climático. Si bien la automatización y la inteligencia artificial (IA) han logrado avances considerables, las empresas dependen del talento humano capacitado para alcanzar los objetivos de negocios. La interacción con las nuevas tecnologías está dando lugar a la creación de nuevos roles y la mejora de los ya existentes debido a la automatización de tareas repetitivas y la potenciación de las capacidades humanas. Hoy se vuelve cada vez más importante para las organizaciones contar con talento calificado para conformar equipos permanentes de trabajo que puedan afrontar estos desafíos adaptándose rápidamente a los cambios y desarrollando nuevas habilidades. A continuación nos adentraremos a conocer más sobre este tema. Los desafíos que enfrentan las empresas a la hora de atraer talento calificado Encontrar personas con las habilidades adecuadas frente a la escasez de talento y en particular con habilidades para el futuro del trabajo está hoy entre los cinco principales desafíos globales que afectan a los negocios. Este dato surge de la investigación “Re-focus your talent lens: abundance awaits” llevada a cabo en 2023 por la consultora internacional Accenture. Otro dato relevante que señala el reporte es que sólo 30 países concentran el 91% total del talento calificado en el globo. Y la mayoría de este talento calificado, no se encuentra en los mercados más tradicionales europeos o norteamericanos, sino en regiones como LATAM o el Sudeste asiático. Competir por talento altamente calificado es estratégico pero también difícil para las empresas. Siguiendo lo expuesto en el informe, más del 40% de los talentos altamente calificados encuestados afirma haber buscado nuevas oportunidades laborales para obtener un mejor salario. Un 35% manifiesta buscar cambios laborales para utilizar mejor sus habilidades. Finalmente, el 26% sostiene que su trabajo actual no se encuentra alineado con su plan de carrera profesional. Las compañías han tomado conciencia sobre las motivaciones perseguidas por el talento altamente calificado: salarios más altos, progreso profesional, cultura empresarial, flexibilidad y sentido de propósito. En este marco, 5 de cada 6 empresas intentan brindar acuerdos de trabajo remotos a sus empleados calificados. Sin embargo, casi la mitad (42%) de los altos ejecutivos no pueden o no quieren cumplir con las altas expectativas salariales del talento calificado por motivos ligados a la inflación y la excesiva oferta. ¿Cuál es la situación del talento calificado? Con talento calificado, nos referimos a los colaboradores con amplia formación técnica y profesional específica en diferentes campos del conocimiento y con un aval de estudios académicos o técnicos, mayormente certificados o con título en mano. El talento calificado de mercados no tradicionales (como el anglosajón y europeo) se distribuye principalmente en 19 países, ubicados en tres continentes diferentes. Algunos de esos países son: Brasil, Colombia, Argentina, México, Sudáfrica, Nigeria, Malasia, Egipto, Filipinas, Singapur, China y la India. Estos trabajadores incluyen aquellos en ocupaciones clasificadas en el nivel de habilidad tres o cuatro, según lo define la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO). Los conocimientos y habilidades requeridos en ambas categorías generalmente se obtienen luego de haber estudiado en instituciones de educación superior, generalmente por un período de uno a dos años para el nivel tres y de tres a seis años para el nivel cuatro. Las ocupaciones de Nivel cuatro requieren resolución de problemas complejos, toma de decisiones y creatividad. Estos trabajadores incluyen gerentes de ventas y marketing, ingenieros civiles, médicos, músicos y analistas de sistemas informáticos. Las ocupaciones de Nivel tres implican tareas técnicas y prácticas complejas y pueden incluir gerentes de tienda, técnicos de laboratorio médico, secretarias ejecutivas, etc. Como se mencionó anteriormente, la situación del talento calificado se ubica en una gran demanda de: Mejores condiciones salariales en primer lugar (40%) Tener acceso a utilizar ampliamente sus habilidades (35%) Poder proyectar un plan de carrera profesional (26%). Necesidad de mayor seguridad laboral (26%) Deseo de trabajar en una marca ampliamente reconocida y prestigiosa (25%) ¿Cómo atraer una fuerza laboral altamente calificada? El estudio da cuenta de la existencia de 3 palancas estratégicas que las empresas deberían activar para lograr la atracción de talento calificado. Reescalar y relocalizar Es necesario que las organizaciones tengan la vista puesta en aquellos mercados laborales más inexplorados, en donde puede residir un enorme volumen de talento calificado y especializado. Permitir que las personas con habilidades específicas puedan trabajar desde donde viven. Esto quiere decir, ampliar y desarrollar políticas de trabajo remoto, con recursos en donde los equipos puedan conectarse de manera no siempre virtual. Llegar temprano Anticiparse a los nuevos desafíos que se aproximan en el corto y mediano plazo con el armado de grupos específicos de talento, que aprovechen las ventajas del talento local y su potencial para el futuro. Invertir en talento prometedor y en “recuperación”. Es decir, lograr un equilibrio entre los trabajadores más frescos y jóvenes (generación Z) junto a los talentos más experimentados, que quieren seguir vigentes dentro de la fuerza laboral o que desean volver a incorporarse al mercado laboral. Reasignación de tareas Reducir tareas rutinarias para dejar más espacio al ingenio y creatividad humana. Se estima que la IA Generativa podría automatizar hasta el 40% de horas de trabajo. Es momento de aprovechar esa potencialidad de las tecnologías emergentes y dar paso a la mejoría de la productividad y del incremento de la satisfacción del talento calificado, ya que las personas pueden así enfocarse en actividades y tareas más gratificantes, ligadas a la creatividad y valores humanos. Cuanto mayor sea la posibilidad del talento calificado de ejercer sus tareas utilizando todo su potencial y creatividad en tareas desafiantes, mayor será la satisfacción generalizada y mejor es el rendimiento. En Bayton sabemos localizar el mejor talento calificado capaz de sumarse a los puestos más específicos y con las mayores demandas técnicas del mercado actual.Consultanos.

Las nuevas tecnologías han llegado y han colmado todos los espacios conocidos hasta el momento, transformándolos radicalmente. Uno de los espacios más impactados por el advenimiento de nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial, la robótica y la fase más desarrollada de la informática es el del trabajo. Este impacto es sobre las empresas, sus equipos de colaboradores, la productividad y las relaciones laborales. En los últimos años ha cobrado tal fuerza, que se requiere de capacitación y adecuación constante a estos nuevos agentes del cambio. Veremos más detalladamente de qué se trata el modelo postdigital y su relación con el mundo laboral en las siguientes líneas. Modelo postdigital: ¿Qué está pasando en las empresas? El término "postdigital" se refiere a esta era en la que lo digital se ha integrado tan profundamente en la vida cotidiana y en el entorno empresarial que deja de ser considerada una novedad y se convierte en una parte omnipresente del paisaje cultural y organizacional. En este marco, las experiencias de los colaboradores cambian, de manera positiva en algunos casos, y no tanto en otros. Los buenos resultados que pueden generarse gracias a la implementación de las nuevas tecnologías solo son sostenibles si el talento de la organización acompaña los cambios y se transforma la cultura organizacional. Es fundamental entonces, mantener un buen feedback y comunicación con los trabajadores, entender qué los beneficia, qué se puede reforzar y cómo lograr su máximo bienestar y rendimiento. El informe Post Digital Culture Shock de Accenture señala que al adaptarse a las nuevas tecnologías de la época,”los ejecutivos se dan cuenta que apoyar las necesidades de los trabajadores no solo es lo correcto, sino que es esencial para lograr una ventaja competitiva real, así como para atraer y retener a trabajadores de alto valor”. Beneficios y necesidades de los empleados en esta era postdigital La digitalización trae consigo nuevos beneficios para los trabajadores así como nuevas necesidades y pone de manifiesto la urgencia de necesidades tradicionales. En líneas generales libera tiempo para que los colaboradores se enfoquen en actividades más estratégicas y de mayor valor. Facilita una comunicación fluida, fomenta el trabajo en equipo y la colaboración entre áreas. Además, según la industria o la posición permite trabajar de forma remota o en horarios flexibles, lo que les brinda un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional. Esto aumenta la satisfacción laboral y reduce el estrés. A su vez, las herramientas digitales ponen al alcance de los empleados una gran cantidad de información y recursos educativos. Esto les permite mantenerse actualizados en sus áreas de expertise, desarrollar nuevas habilidades y mejorar su desempeño laboral. Siguiendo el informe de Accenture mencionado, entre las principales necesidades de los trabajadores del modelo postdigital encontramos: Transparencia y confianza En la era postdigital los datos lo son todo. La digitalización permite recopilar y analizar datos de manera más eficiente, lo que facilita la toma de decisiones basadas en evidencia. De esta forma, los colaboradores dejan de ser meros receptores de decisiones impuestas y se convierten en participantes activos que moldean el rumbo de la empresa junto a sus líderes. Relevancia Las empresas necesitan crear una cultura en la que se adopten las “nuevas habilidades” y ayudar a los trabajadores a aprender las competencias que los llevarán a un futuro postdigital. Inclusión Cuanto más fuertes y transparentes sean las políticas de inclusión en una organización, mayor será el nivel de satisfacción y retención de su gente, así como la creación de valor para la empresa. Las organizaciones cuyas políticas fomentan la diversidad cultural, de raza, de género y de creencias son más innovadoras, lanzan productos de vanguardia y crecen a la par del modelo postdigital. Por otro lado, la tecnología permite la inclusión de grupos de trabajadores que antes estaban marginados y contribuir de una manera que antes no era posible. ¿Cómo preparar tu organización para el modelo postdigital? La era postdigital exige a las empresas transformar la cultura organizacional a los nuevos tiempos, a los líderes redefinir la forma en que lideran y a los colaboradores adoptar una mentalidad de crecimiento que valore el aprendizaje continuo y la experimentación. Para transicionar de modo efectivo hacia el modelo postdigital es necesario: Repensar todo lo que implica la creación de una fuerza laboral equipada digitalmente y lo que se necesitará para ayudar a que esa fuerza laboral prospere. Las nuevas herramientas inevitablemente traerán nuevos cambios y nuevas necesidades, tanto en el ambiente de trabajo como en los propios colaboradores. Cuanto antes se adapten a los cambios, más preparada estará la empresa para los desafíos en el mediano plazo. Para que una transformación cultural se concrete y logre real impacto, es necesario que surja de la misma fuerza de trabajo existente. Los líderes capaces de agudizar su visión y comprender las necesidades de los equipos de trabajo junto a los desafíos de la empresa son quienes pueden trazar las mejores estrategias de éxito a corto plazo y están mejor preparados para cualquier desafío futuro. Adaptar la cultura empresarial a la era postdigital requiere un compromiso continuo en crear un entorno de trabajo más ágil, innovador, participativo y colaborativo para prosperar en un mundo en constante cambio. Bayton te ayuda a encontrar el mejor talento para afrontar los desafíos que el modelo postdigital plantea a las empresas de hoy. Comunicate con nosotros.

El bienestar de los colaboradores no es una cuestión de responsabilidad social, ni una moda pasajera. Crear un ambiente de trabajo favorable al bienestar mejora la productividad, la creatividad, la retención del talento y la reputación de las empresas. Los colaboradores que se sienten a gusto en su trabajo, transmiten sensaciones positivas a todo el equipo. En cambio, aquellos que se sienten frustrados o experimentan dificultades y sentimientos de estrés, pueden transmitir todo ese sufrimiento a su entorno inmediato de trabajo y afectar negativamente el clima laboral. Dado que el bienestar abarca todo lo que es importante para una persona, debemos medirlo y mejorarlo para que las personas y las organizaciones puedan prosperar. Sobre ello trata esta nota. ¿De qué hablamos cuando hablamos de bienestar? El bienestar o wellbeing incluye todos los elementos necesarios para una vida equilibrada y próspera. Esto integra las experiencias personales del colaborador y sus percepciones sobre las cuestiones más relevantes. En síntesis, se trata de una representación que da cuenta sobre el estado general de la vida de una persona. El bienestar de los colaboradores puede ser cuantificable y medible, ya que se encuentra integrado por varios elementos que contribuyen a su equilibrio. Los elementos esenciales del bienestar La consultora internacional Gallup que hace décadas realiza estudios globales sobre el bienestar, describe 5 elementos clave que inciden directamente en la vida de toda persona y hacen a su bienestar, estos son: Bienestar profesional o de carrera Hace alusión a comprender si el colaborador disfruta de lo que hace diariamente, si le brinda satisfacciones y emociones positivas en su vida profesional. Bienestar social Incluye las amistades y vínculos significativos en la vida del colaborador, los lazos sociales dentro y fuera del trabajo. Bienestar financiero o económico Conforma la parte económica de la vida; si el dinero es bien administrado y si su gestión cotidiana genera cierto equilibrio respecto a una calidad de vida digna en el empleado. Bienestar físico Constituye el área de la salud y la energía de la que dispone el colaborador para realizar sus tareas y funciones cotidianas. Implica el estado general de la salud e integridad física del colaborador y su capacidad de rendimiento en sus tareas. Bienestar de comunidad Si al colaborador le agrada el entorno inmediato en el que reside, si su barrio, espacio, ciudad contribuyen de manera positiva a sus emociones y su vida en general. Se trata de distintas facetas de la vida de las personas que distinguen a aquellos sujetos prósperos de otros que luchan o sufren. La importancia de conocer el bienestar de los colaboradores ¿Deberían los empleadores responsabilizarse por el bienestar de sus colaboradores? ¡Absolutamente sí! La vida laboral y la personal no son exclusivas una de la otra Es decir, está comprobado que lo que ocurra en la vida laboral afecta significativamente a la vida personal, y viceversa. Por ello, es menester para el empleador garantizar el bienestar general del colaborador en su entorno laboral. A mayor cantidad de elementos del bienestar, mejores resultados Es necesario contemplar todas las esferas del bienestar, haciendo especial énfasis en la integridad del bienestar físico y el emocional, que es en donde se pueden detectar casos de burnout, depresión o ansiedad. El empleador puede transformar el bienestar del colaborador En el estudio “Evaluación global de la vida de los empleados” elaborado por Gallup, se arrojan datos sumamente útiles respecto de la importancia de incorporar como una prioridad en las agendas organizacionales la cuestión del bienestar de los colaboradores. Según el informe la tercera parte de la población global laboralmente activa (34%) manifiesta sentimientos de prosperidad, mientras que el 58% manifiesta sentirse en estado de lucha y abatimiento. El 8% restante, asegura atravesar situaciones de sufrimiento. Específicamente en la región latinoamericana el 54% presenta niveles de bienestar altos, mientras que el 44% afirma sentirse en lucha. El 2% restante directamente arroja niveles de padecimiento y emociones negativas. Si bien tanto datos globales como regionales cuentan una historia, la historia de cada organización es diferente. Por ello hay que crear estrategias de bienestar personalizadas para cada caso. Bayton cuenta con los mejores profesionales para crear las estrategias de talento que tu organización necesita, garantizando el éxito en su implementación. Contactanos.

El receso escolar de invierno, lleva a que muchos colaboradores opten por tomarse un descanso para pasar tiempo en familia y retomar la segunda mitad del año con un aire renovado. Esto genera en las empresas la necesidad de gestionar adecuadamente las vacaciones. Con mayor precisión incluso que en el período estival, dado que las vacaciones de mitad de año son por un período más corto y quienes podrían suplir a otras colegas también solicitan su licencia. Por otra parte, en rubros claves como la gastronomía, la hotelería, el comercio y el entretenimiento es necesario reforzar el personal para cubrir la demanda de servicios vinculada al receso invernal. En esta nota te contamos cómo afrontar los desafíos de esta época tan particular del año. ¿Cómo lograr una buena gestión de vacaciones de invierno? Las vacaciones favorecen ampliamente a la salud física y emocional de las personas, y ayudan a evitar situaciones de estrés excesivo o burnout. Es importante que la empresa tenga en cuenta las fechas en que los empleados solicitan sus vacaciones y haga el máximo esfuerzo posible para otorgarlas en esos plazos. De esta forma, estará contribuyendo al equilibrio entre la vida laboral y personal del colaborador, quien se sentirá valorado y más comprometido con su trabajo y la empresa en general. Además, brindar políticas flexibles de vacaciones mejora la reputación de la marca empleadora, atrayendo así nuevos talentos. Una gestión adecuada de las vacaciones implica planificar y organizar con anticipación las solicitudes de vacaciones del personal sin que se afecten los niveles habituales de productividad. Cuanto más organizada sea la gestión de las vacaciones, menor será el ausentismo en cada puesto o la necesidad de cubrir funciones con personal eventual. Para ello es clave establecer una política de vacaciones clara y accesible que especifique los días de vacaciones a los que tienen derecho los trabajadores, los criterios de elegibilidad, el proceso de solicitud y aprobación, las fechas límite y las opciones disponibles para las vacaciones no gozadas. Es importante incentivar a los empleados a planificar sus vacaciones con anticipación, facilitando así la coordinación entre equipos. También es importante organizar el trabajo de manera previa para evitar el estrés y las cargas excesivas al regresar. En este sentido, es fundamental que los líderes brinden consejos y pautas sobre cómo dejar todo en orden antes de tomarse vacaciones. Esto no solo beneficia al propio trabajador, sino que también contribuye a un ambiente laboral solidario y evita que las ausencias individuales repercutan negativamente en el resto del equipo. Otro punto clave es la implementación de herramientas tecnológicas para la gestión de licencias. Estas soluciones permiten automatizar tareas como la solicitud y aprobación de vacaciones, el envío de recordatorios y la generación de un dashboard donde visualizar integralmente los períodos de ausencia que requerirán mayor atención. Personal eventual: la respuesta para gestionar de manera eficiente las vacaciones de invierno El personal eventual responde de manera eficiente a los requisitos del puesto de trabajo ya que es personal especializado, con experiencia en el rol para el que se lo contrata y está capacitado para responder a ritmo acelerado respecto de sus tareas en períodos excepcionales como el receso de invierno. Es por ello que es una excelente alternativa para suplir la intensidad de la demanda de personal en vacaciones de invierno en sectores vinculados principalmente al turismo así como las vacancias que pueden producirse en las empresas en esta época del año. Entre las principales ventajas de contratar personal eventual, podemos mencionar: Mayor eficiencia y agilidad en el reclutamiento de personal Personal habituado a esta clase de actividades eventuales y tolerantes a la presión de época estacional Ahorro significativo de los costos empresariales, ya que se realiza un contrato para tal fin y con su temporalidad pautada Mayor capacidad para contar con mayor volumen de personal Una consultora especializada en personal a demanda responde con inmediatez a las necesidades en materia laboral de las empresas en períodos estacionales como las vacaciones de invierno. En Bayton contamos con el respaldo financiero y jurídico para ejecutar contratos de personal eventual y la mejor base de datos para cubrir tus necesidades específicas de talento a demanda. Contactanos